Od 5 listopada 2026 r. obowiązują nowe przepisy o mobbingu. Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 10 pracowników, musi ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań przeciwko mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności pracowników. Na wydanie regulaminu antymobbingowego ma 6 miesięcy, czyli czas do 5 maja 2027 r., choć nowa definicja mobbingu i minimalne zadośćuczynienie obowiązują od pierwszego dnia. Co dokładnie się zmienia, opisujemy w artykule: Nowe przepisy o mobbingu 2026/2027. Obowiązki pracodawcy, regulamin antymobbingowy i prawa pracownika.
Zmiany wynikają z ustawy z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046).
W filmie Jakub Szajdziński, współwłaściciel ENSIS Grupa, omawia nową definicję mobbingu, minimalne zadośćuczynienie w 2026 i 2027 r., odpowiedzialność firmy za mobbing ze strony współpracowników oraz to, co pracodawca musi przygotować do maja 2027 r.
DLACZEGO OGÓLNY ZAKAZ MOBBINGU W REGULAMINIE PRACY JUŻ NIE WYSTARCZY?
Do tej pory większości firm wystarczał jeden paragraf w regulaminie pracy. Od 5 listopada 2026 r. Kodeks pracy wymaga od pracodawcy systematycznego przeciwdziałania mobbingowi: działań prewencyjnych, wykrywania mobbingu, właściwego reagowania, działań naprawczych i wsparcia osób, które go doznały (art. 94³ § 1 KP). Jednocześnie pracownikowi łatwiej będzie wykazać mobbing, a zadośćuczynienie nie może być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia.
Kluczowe zmiany, które trzeba znać:
- Nowa definicja mobbingu - mobbing to uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Z definicji zniknął wymóg długotrwałości, a intencja sprawcy nie ma znaczenia.
- Minimalne zadośćuczynienie - co najmniej sześciokrotność płacy minimalnej: 28 836 zł w 2026 r. i 29 700 zł w 2027 r. Pracownik nie musi już wykazywać rozstroju zdrowia.
- Firma odpowiada także za kolegów - sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny, grupa osób, a nawet osoba na B2B lub zleceniu. Zadośćuczynienia pracownik dochodzi od pracodawcy.
- Ograniczony zwrot od sprawcy - pracodawca może żądać zwrotu od osoby, która nękała, ale tylko w części odpowiadającej jej winie. Jeśli firma nie działała, żeby temu zapobiec, większa część kosztów może zostać po jej stronie.
- Ochrona przed odwetem - pracownik, który korzysta z uprawnień z tytułu naruszenia prawa pracy i osoby, które go wspierają, nie mogą być z tego powodu niekorzystnie traktowane. Za odwet przysługuje osobne zadośćuczynienie, co najmniej w wysokości płacy minimalnej.
- Także trwające sytuacje - nowe przepisy stosuje się również do nękania, które zaczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało po tej dacie.
REGULAMIN ANTYMOBBINGOWY W ENSIS: DOKUMENTY, KTÓRE DZIAŁAJĄ W PRAKTYCE
Regulamin antymobbingowy to nie formularz do podpisania. Ustawa wymaga reguł, procedur i częstotliwości działań w czterech obszarach: przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji i mobbingowi (art. 94³a § 1 KP). Dlatego przygotowujemy komplet: od audytu tego, co już masz, przez sam regulamin, po dokumenty, dzięki którym procedura zadziała przy pierwszym zgłoszeniu.
Co dokładnie obejmuje usługa?
Audyt obecnych dokumentów (warstwa dokumentowa):
sprawdzamy regulamin pracy (jeżeli funkcjonuje w danej organizacji) oraz istniejące polityki i procedury pod kątem nowych przepisów. Wskazujemy zapisy nieaktualne (np. definicję mobbingu z wymogiem „długotrwałości”) i brakujące elementy, takie jak częstotliwość działań prewencyjnych. Rekomendujemy model wdrożenia: osobny regulamin antymobbingowy albo uzupełnienie regulaminu pracy.
Regulamin antymobbingowy (warstwa proceduralna):
przygotowujemy regulamin dopasowany do wielkości i struktury Twojej firmy. Obejmuje on m.in.:
- definicje zgodne z nowym brzmieniem Kodeksu pracy,
- kanały zgłoszeń, także z pominięciem bezpośredniego przełożonego,
- postępowanie wyjaśniające z terminami i zasadami bezstronności,
- ochronę osób zgłaszających i wspierających przed działaniami odwetowymi,
- działania naprawcze i wsparcie dla osób dotkniętych mobbingiem,
- częstotliwość działań prewencyjnych, np. szkoleń,
- zasady dokumentowania i poufności.
Dokumenty organizacyjne i wdrożenie (warstwa praktyczna):
- uchwała lub zarządzenie powołujące komisję antymobbingową,
- instrukcja pracy komisji (wyłączenia, bezstronność, terminy),
- wzory protokołów, raportu z postępowania i informacji zwrotnej,
- rejestr zgłoszeń,
- upoważnienia do przetwarzania danych osobowych dla członków komisji,
- instrukcja wdrożenia: wybór przedstawicieli pracowników, uzgodnienie treści, ogłoszenie regulaminu i zapoznanie z nim pracowników.
Po wdrożeniu - prawo i HR w jednym zespole.
Regulamin musi określać, jak często firma prowadzi działania prewencyjne, na przykład szkolenia, a także jak wspiera osoby, które doznały mobbingu. Tego nie da się załatwić samym dokumentem, dlatego w ENSIS prawnik i HR Business Partner pracują w jednym zespole, najwyżej 5 metrów od siebie. Po wdrożeniu regulaminu możemy przejąć jego praktyczną część:
- szkolenie kadry kierowniczej z częstotliwością wpisaną do regulaminu, obejmujące przepisy i praktykę rozmowy z pracownikiem;
- wsparcie przy pierwszym zgłoszeniu: przyjęcie zgłoszenia, skład komisji i dokumentowanie postępowania;
- udział zewnętrznego członka komisji, gdy w firmie brakuje osób, które mogą ocenić sprawę bezstronnie;
- aktualizację regulaminu po zmianie przepisów albo struktury firmy.
Chcesz przeszkolić kierowników? Zobacz, jak pracuje nasz HR Business Partner.
Masz regulamin pracy albo procedurę antymobbingową sprzed zmian? Prześlij ją na biuro@ensiskancelaria.com do bezpłatnej wstępnej analizy, a powiemy, co wymaga aktualizacji.
DLA KOGO JEST TA USŁUGA?
- Firmy zatrudniające od 10 do 49 pracowników. Zwykle nie mają regulaminu pracy, bo jest on obowiązkowy dopiero od 50 pracowników, więc potrzebują osobnego regulaminu antymobbingowego.
- Firmy z regulaminem pracy. Mogą uzupełnić regulamin pracy o nowe reguły albo wydać osobny regulamin antymobbingowy.
- Firmy z polityką antymobbingową sprzed zmian. Stara definicja mobbingu i brak częstotliwości działań oznaczają, że dokument wymaga aktualizacji.
- Firmy poniżej 10 pracowników. Nie muszą mieć regulaminu, ale obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy każdego pracodawcy, a spisana procedura jest dowodem, że firma działała.
- Firmy współpracujące z osobami na B2B i zleceniu. Takie osoby nie wliczają się do progu 10 pracowników, ale mogą być sprawcami mobbingu, więc procedura powinna je obejmować.
Jak liczyć próg? Liczą się pracownicy, czyli osoby zatrudnione m.in. na umowę o pracę, bez względu na wymiar etatu. Osób na B2B i umowach cywilnoprawnych się nie wlicza.
DLACZEGO NIE WYSTARCZY DARMOWY WZÓR?
W internecie nie brakuje darmowych wzorów regulaminu antymobbingowego i część z nich przygotowano starannie. Wzór nie zna jednak firmy, w której ma działać, a to od jej struktury zależy, czy procedura zadziała przy pierwszym zgłoszeniu. Najczęstsze luki gotowych wzorów to:
- brak ścieżki na sytuację, w której zgłoszenie dotyczy właściciela, członka zarządu albo osoby, która miałaby zasiąść w komisji;
- komisja złożona z osób, których w małej firmie po prostu nie ma;
- pominięcie osób na B2B i zleceniu, które nie liczą się do progu 10 pracowników, choć mogą być sprawcami mobbingu;
- definicja mobbingu z wymogiem „długotrwałości” we wzorach przygotowanych przed listopadem 2026 r.;
- brak częstotliwości działań prewencyjnych, której ustawa wprost wymaga.
Co istotne, nawet najlepszy wzór nie przeprowadzi za firmę uzgodnień z przedstawicielami pracowników i nie podpowie, co zrobić, gdy na biurku pojawi się pierwsze zgłoszenie.
JAK PRZEBIEGA WDROŻENIE?
- Bezpłatna wstępna analiza - przesyłasz obecne dokumenty albo opisujesz firmę. Wskazujemy zakres prac i podajemy koszt z góry.
- Audyt i rekomendacja - sprawdzamy dokumenty i proponujemy model: osobny regulamin albo zmiana regulaminu pracy.
- Projekt regulaminu i dokumentów - przygotowujemy regulamin, dokumenty komisji i instrukcję wdrożenia.
- Uzgodnienie z pracownikami - treść regulaminu uzgadniasz z zakładową organizacją związkową, a jeśli jej nie ma, z przedstawicielami pracowników. Gdy w ciągu 30 dni nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala treść sam, uwzględniając ustalenia z rozmów.
- Ogłoszenie i wejście w życie - regulamin wchodzi w życie po 2 tygodniach od podania go do wiadomości pracowników. Pracownicy powinni zostać z nim zapoznani.
ZAKRES I CENA.
Cenę podajemy z góry, po bezpłatnej wstępnej analizie dokumentów, i zawsze przed rozpoczęciem pracy. Firmy najczęściej wybierają jeden z dwóch zakresów:
- Wdrożenie regulaminu - regulamin antymobbingowy od podstaw, dokumenty komisji (uchwała, instrukcja pracy, wzory protokołów, rejestr zgłoszeń, upoważnienia do przetwarzania danych) oraz instrukcja wdrożenia. Z reguły 4000-4500 zł netto.
- Aktualizacja dokumentów - dla firm, które mają regulamin pracy albo politykę antymobbingową sprzed zmian: audyt, poprawki do nowych przepisów i lista brakujących elementów. Koszt zależy od objętości i stanu dokumentów, dlatego podajemy go po analizie. Jeśli aktualizacja wymagałaby więcej pracy niż przygotowanie nowego regulaminu, powiemy o tym wprost i zaproponujemy nowy regulamin.
Wsparcie po wdrożeniu (szkolenie kadry kierowniczej, pomoc przy pierwszym zgłoszeniu, udział w komisji) wyceniamy osobno, po rozmowie o potrzebach firmy.
DZIAŁAJ, ZANIM MINIE TERMIN.
Bezpieczny harmonogram.
Na wdrożenie regulaminu antymobbingowego firmy mają 6 miesięcy od 5 listopada 2026 r. Regulamin zaczyna obowiązywać po 2 tygodniach od podania go do wiadomości pracowników, a wcześniej trzeba przeprowadzić do 30 dni uzgodnień, bezpieczny harmonogram to:
- najpóźniej do końca lutego 2027 r.: audyt obecnych dokumentów i wybór przedstawicieli pracowników (jeśli w firmie nie ma związków zawodowych);
- najpóźniej do połowy marca 2027 r.: przekazanie projektu regulaminu do uzgodnienia;
- najpóźniej do 20 kwietnia 2027 r.: ogłoszenie regulaminu pracownikom, tak żeby obowiązywał najpóźniej 5 maja 2027 r.
Nowa definicja mobbingu i minimalne zadośćuczynienie obowiązują od pierwszego dnia, więc ryzyko sporu liczy się już teraz. O wszystkich zmianach piszemy w artykule: Nowe przepisy o mobbingu 2026/2027. Obowiązki pracodawcy, regulamin antymobbingowy i prawa pracownika.
Kto przygotuje dokumenty?
Regulamin i dokumentację przygotowuje zespół prawny ENSIS pod kierunkiem radcy prawnego Agnieszki Kazimierczak, która przygotowuje dla pracodawców regulaminy i procedury antymobbingowe oraz dotyczące sygnalistów, a także dokumentację dla komisji antymobbingowych. Za część HR, czyli szkolenia kadry i rozmowy z pracownikami, odpowiada Katarzyna Żółkiewicz, HR Business Partner w ENSIS ABC, w HR od 2010 roku.
Zabezpiecz swoją firmę już dziś.
Prześlij obecny regulamin pracy albo procedurę antymobbingową na: biuro@ensiskancelaria.com, zadzwoń pod numer +48 519 56 36 26 albo skorzystaj z formularza poniżej. W ramach bezpłatnej wstępnej analizy powiemy, co trzeba zmienić i ile to kosztuje.
FAQ - regulamin antymobbingowy.
Kto musi mieć regulamin antymobbingowy?
Każdy pracodawca, który zatrudnia co najmniej 10 pracowników, jeżeli reguł przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji nie określa już układ zbiorowy pracy ani regulamin pracy. Obowiązek wynika z art. 94³a § 1 Kodeksu pracy, obowiązującego od 5 listopada 2026 r.
Jak liczyć 10 pracowników?
Liczą się osoby, a nie etaty. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 KP), więc 6 osób na pełnym etacie i 4 na pół etatu to już 10. Osób na B2B, zleceniu i umowie o dzieło się nie wlicza.
Do kiedy trzeba przyjąć regulamin antymobbingowy?
Pracodawcy mają 6 miesięcy od 5 listopada 2026 r., czyli czas do 5 maja 2027 r. (art. 4 ustawy zmieniającej). Regulamin zaczyna obowiązywać po 2 tygodniach od ogłoszenia, dlatego bezpieczniej ogłosić go najpóźniej 20 kwietnia 2027 r. Nowa definicja mobbingu i minimalne zadośćuczynienie obowiązują już od 5 listopada 2026 r.
Czy firma z regulaminem pracy potrzebuje osobnego regulaminu antymobbingowego?
Nie musi. Może uzupełnić regulamin pracy o reguły, procedury i częstotliwość działań przeciwko mobbingowi i dyskryminacji (art. 104¹ § 1 pkt 10 KP) albo wydać osobny regulamin antymobbingowy. Osobny dokument bywa wygodniejszy, bo łatwiej go aktualizować.
Czy regulamin antymobbingowy trzeba uzgodnić z pracownikami?
Tak. Pracodawca uzgadnia jego treść z zakładową organizacją związkową, a gdy jej nie ma, z przedstawicielami pracowników. Jeśli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala treść sam, uwzględniając ustalenia z rozmów (art. 94³a § 2-5 KP).
Co musi zawierać regulamin antymobbingowy?
Reguły, procedury i częstotliwość działań w czterech obszarach: przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji i mobbingowi. W praktyce to m.in. kanały zgłoszeń, zasady postępowania wyjaśniającego, ochrona przed odwetem, działania naprawcze i plan szkoleń.
Kiedy regulamin antymobbingowy wchodzi w życie?
Po 2 tygodniach od podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w firmie. Wynika to z art. 104³ KP, który stosuje się do regulaminu antymobbingowego odpowiednio (art. 94³a § 6 KP).
Czy firma poniżej 10 pracowników musi coś zrobić?
Nie musi mieć regulaminu, ale obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi ma każdy pracodawca, nawet z jednym pracownikiem (art. 94³ § 1 KP). Krótka, spisana procedura pomaga wykazać, że firma reagowała.
Czy regulamin antymobbingowy chroni firmę przed odpowiedzialnością?
Nie automatycznie. Za mobbing wobec pracownika odpowiada pracodawca, także gdy sprawcą jest współpracownik. Działająca procedura ma jednak znaczenie dowodowe i wpływa na to, jaką część kwoty firma może odzyskać od sprawcy, bo zwrot zależy od stopnia winy sprawcy i pracodawcy (art. 94³ § 12 KP).
Czy procedura antymobbingowa sprzed zmian jest nadal aktualna?
Zwykle nie. Jeśli definiuje mobbing jako „uporczywe i długotrwałe” nękanie albo nie określa częstotliwości działań prewencyjnych, nie odpowiada nowym przepisom. Do tego regulamin z art. 94³a KP trzeba uzgodnić ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników, a wiele starszych polityk przyjęto bez takiego uzgodnienia.
Ile kosztuje przygotowanie regulaminu antymobbingowego?
Z reguły 4000-4500 zł netto za regulamin przygotowany od podstaw razem z dokumentami komisji i instrukcją wdrożenia. Koszt aktualizacji istniejących dokumentów zależy od ich objętości i stanu, dlatego podajemy go po bezpłatnej wstępnej analizie, zawsze przed rozpoczęciem pracy.
