Nowe przepisy o mobbingu 2026/2027. Obowiązki pracodawcy, regulamin antymobbingowy i prawa pracownika

Od 5 listopada 2026 r. mobbing w Kodeksie pracy to uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Nie trzeba już wykazywać, że trwało długo ani że sprawca chciał kogoś skrzywdzić. Minimalne zadośćuczynienie za mobbing to sześciokrotność płacy minimalnej: 28 836 zł w 2026 r. i 29 700 zł w 2027 r. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników mają 6 miesięcy, czyli czas do początku maja 2027 r., na przyjęcie regulaminu antymobbingowego.

Te przepisy działają w obie strony, dlatego ten wpis podzielony jest na 5 najważniejszych zagadnień, które powinien wiedzieć pracownik, a także 5 najważniejszych zagadnień, które musi wiedzieć pracodawca. Jeśli prowadzisz firmę, nie omijaj pierwszej części. To dokładnie te argumenty, które usłyszysz kiedyś od pracownika. Wolisz obejrzeć niż czytać? Cały temat omawiam w filmie powyżej. A jeśli zatrudniasz co najmniej 10 osób i chcesz od razu przejść do konkretów, sprawdź, jak przygotowujemy regulamin antymobbingowy.

Z tego artykułu dowiesz się:

Zmiany wprowadza ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046). Obowiązują od 5 listopada 2026 r. Największe różnice dotyczą definicji mobbingu, kwot i obowiązków firm.

Dla uwypuklenia zmian przez „było” oznaczam przepisy obowiązujące do 4 listopada 2026 r., a przez „jest” przepisy od 5 listopada 2026 r.

Do 4 listopada 2026 r. pracownik musiał wykazać, że nękanie było uporczywe i długotrwałe, a do tego wywołało określony skutek albo miało określony cel, np. poniżenie czy wyeliminowanie z zespołu. Ustawa nie mówiła przy tym, ile to „długotrwałe” ma trwać, więc w wielu sprawach spór toczył się właśnie o czas. Od 5 listopada 2026 r. kluczowe pytanie brzmi, czy zachowanie się powtarza. Mobbing to uporczywe nękanie, a uporczywość oznacza zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe.

Znika też argument „nie chciałem nikogo urazić”. Za mobbing uważa się także zachowania, których celem nie było uporczywe nękanie. Teraz liczy się to, co się działo, a nie to, co sprawca mobbingu miał w zamiarze.

Co istotne, pojedynczy incydent, nawet bardzo przykry, nadal nie jest mobbingiem, choć może naruszać dobra osobiste. Ustawa nie podaje też minimalnego czasu, po którym nękanie staje się uporczywe. Sąd oceni to indywidualnie, biorąc pod uwagę rodzaj zachowań i daną sytuację.

Przełożony może wymagać, rozliczać z pracy i powiedzieć np.: że raport nie spełnia jego oczekiwań. Ustawa mówi wprost, że uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka, nie są mobbingiem. Sprzeczka z kolegą z pracy, też nim nie będzie.

Sygnał ostrzegawczy to wyrażony w ustawie katalog przejawów mobbingu: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie pracy (np. odcinanie od informacji potrzebnych do pracy albo od kontaktu ze współpracownikami) oraz izolowanie i eliminowanie z zespołu. Mobbingiem mogą być także zachowania bez słów, np. ostentacyjne ignorowanie. Różnica między krytyką, a mobbingiem wydaje się dość prosta - krytyka dotyczy pracy, a mobbing uderza w człowieka i się powtarza.

Mobbing kojarzy się przede wszystkim z działaniami przełożonego, ale nowe przepisy podchodzą do tego tematu znacznie szerzej. Sprawcą może być pracodawca, przełożony, osoba na równorzędnym stanowisku, podwładny, inny pracownik, a nawet osoba pracująca na innej podstawie niż umowa o pracę, np. na B2B lub zleceniu. Może to być jedna osoba albo cała grupa. Mobbingiem jest też nakazywanie innym nękania albo zachęcanie do niego, np. namawianie zespołu, żeby kogoś pomijał przy powierzaniu, czy realizacji zadań służbowych.

Niezależnie od tego kto jest sprawcą mobbingu, zadośćuczynienia dochodzi się od pracodawcy, to on bowiem odpowiada za środowisko pracy. Pracodawca może potem żądać zwrotu od sprawcy mobbingu, ale to już jego sprawa, a nie pracownika zgłaszającego naruszenie.

Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania. Przy płacy minimalnej 4806 zł w 2026 r. to co najmniej 28 836 zł, a od 1 stycznia 2027 r., przy płacy minimalnej 4950 zł, co najmniej 29 700 zł. To dolna granica, sąd może jednak przyznać więcej.

Kolejna istotna zmiana - do tej pory zadośćuczynienie przysługiwało tylko wtedy, gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Teraz to nie jest warunek. Dokumentacja medyczna nadal może pomóc przy ustalaniu wysokości kwoty, ale nie decyduje już o tym, czy pieniądze w ogóle się należą.

Ponadto Sąd nie oddali pozwu tylko dlatego, że pracownik nazwał sprawę „mobbingiem”, a fakty wskazują na dyskryminację albo naruszenie dóbr osobistych. Ta zasada nie dotyczy jednak spraw, które trafiły do sądu przed 5 listopada 2026 r. Nowe przepisy o mobbingu obejmują za to nękanie, które zaczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało dalej. Nowelizacja podnosi też kwoty przy dyskryminacji: zadośćuczynienie to co najmniej płaca minimalna, a przy wielokrotnym naruszeniu zasady równego traktowania co najmniej jej trzykrotność.

Korzystanie z uprawnień z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a zwłaszcza przyczyną wypowiedzenia albo zwolnienia dyscyplinarnego. Tę samą ochronę mają osoby, które pracownika w tym wspierają. Za działania odwetowe przysługuje osobne zadośćuczynienie, co najmniej w wysokości płacy minimalnej, albo odszkodowanie. Ochrony nie ma tylko ktoś, kto wiedział, że do naruszenia realnie nie doszło.

Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 10 pracowników, musi ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań w czterech obszarach: przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji i mobbingowi. Może to zrobić w regulaminie pracy albo w osobnym regulaminie, chyba że te kwestie reguluje już układ zbiorowy pracy.

Jak liczyć próg? Liczą się osoby, a nie etaty, 6 osób na pełnym etacie i 4 na pół etatu to już 10, osób na B2B i zleceniu się nie wlicza. Regulamin pracy jest obowiązkowy dopiero od 50 pracowników, więc większość firm zatrudniających od 10 do 49 osób będzie potrzebowała osobnego regulaminu antymobbingowego.

Mniejsze firmy nie muszą go mieć, ale obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi ma każdy pracodawca, nawet z jednym pracownikiem. Krótka, spisana procedura to w razie sporu dowód, że firma działała i faktycznie spełniała ten wymóg.

Na przyjęcie regulaminu firmy mają 6 miesięcy, od 5 listopada 2026 r., czyli czas do początku maja 2027 r. Treść regulaminu trzeba uzgodnić z zakładową organizacją związkową, a jeśli jej nie ma, z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w firmie. Na uzgodnienia jest do 30 dni, a potem regulamin wchodzi w życie po 2 tygodniach od podania go do wiadomości pracowników.

Warto doliczyć do tego wybór przedstawicieli, przegląd obecnych dokumentów i napisanie projektu, wtedy okaże się, że bezpieczny start to najpóźniej luty 2027. Co istotne, termin dotyczy tylko regulaminu. Nowa definicja mobbingu i minimalne zadośćuczynienie obowiązują od pierwszego dnia, więc ryzyko sporu liczy się już teraz.

3. Rachunek ryzyka - za mobbing kolegi z biurka obok, odpowiada firma.

Za mobbing wobec pracownika odpowiada pracodawca, także wtedy, gdy nękał współpracownik, a nie szef. Minimum to prawie 30 tys. zł zadośćuczynienia (28 836 zł w 2026 r., 29 700 zł w 2027 r.) dla każdego pracownika, który doznał mobbingu. Do tego łatwiejsza definicja, brak wymogu rozstroju zdrowia i sąd, który nie oddali pozwu za złą nazwę roszczenia.

Firma może żądać zwrotu od sprawcy, ale tylko w wysokości odpowiadającej stopniowi winy sprawcy i pracodawcy w powstaniu szkody. W praktyce oznacza to, że jeśli firma nie szkoliła, nie reagowała na sygnały i nie miała procedury, jej część winy może okazać się duża, a kwota do odzyskania mała. Procedura antymobbingowa to więc nie papierologia, tylko dowód, że firma robiła to, co do niej faktycznie należało.

Kodeks pracy wymaga od pracodawcy systematycznego przeciwdziałania mobbingowi przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. W praktyce procedura, która działa, sprowadza się do siedmiu czynności.

5. Pierwszy tydzień po zgłoszeniu mobbingu.

Pracownik kładzie na biurku pismo „jestem mobbingowany”. Kodeks pracy wymaga właściwego reagowania, ale nie wylicza kroków, więc dobra praktyka powinna wyglądać co najmniej tak:

Reagować trzeba nie tylko na formalne pismo. Wiarygodna informacja o mobbingu, która dotarła do firmy inną drogą, też może wymagać działania.

Nowe przepisy o mobbingu przesuwają ciężar z pracownika na pracodawcę. Pracownikowi łatwiej wykazać mobbing, bo nie musi udowadniać długotrwałości, intencji sprawcy ani rozstroju zdrowia, a minimalne zadośćuczynienie to prawie 30 tys. zł. Pracodawca ma pół roku na regulamin antymobbingowy, ale ryzyko liczy się od 5 listopada 2026 r. Najbezpieczniej potraktować regulamin nie jako formalność, tylko jako działający system: szkolenia, kanały zgłoszeń, bezstronne wyjaśnianie i dokumentację.

W ENSIS prawnik, podatkowiec, księgowość i HR pracują w jednym zespole, najwyżej 5 metrów od siebie. Dlatego przygotowujemy nie tylko regulamin, ale cały komplet: dokumenty dla komisji, rejestr zgłoszeń, upoważnienia do przetwarzania danych i instrukcję wdrożenia. Masz regulamin sprzed zmian? Prześlij go na biuro@ensiskancelaria.com do bezpłatnej wstępnej analizy, a powiemy, co wymaga aktualizacji. Szczegóły na stronie Regulamin antymobbingowy dla firm.